Vi har pratat med tre medarbetare inom utvecklingsavdelningen hos Arbetsförmedlingen IT för att höra dem berätta om deras förändringsresa, samt två insatser Anders hjälpte till med: ett ledarskapsprogram för två av avdelningens ledningsteam, samt ett för avdelningens teamledare (Scrum Masters).
Utvecklingsorganisationens förändringsresa
Anders hjälpte Arbetsförmedlingen i sin förändringsresa under åren 2017 till och med 2021 i rollen som Enterprise Agile Coach. Anders arbetade holistiskt i rollen med fokus på kultur, struktur och arbetssätt för att stödja team och ledarskap i förändringsarbetet. I rollen agerade Anders primärt som stöd till chefer och andra ledarroller i deras arbete att kontinuerligt förbättra deras verksamhet.
Förändringen vägleddes av de agila värderingarna och principerna där utvecklingsavdelningen:
- gick från ett tillstånd med små produkter, en övervikt av styrande och kravställande roller, samt ett komplext samarbetsnätverk med få leveranser mot kund
- till ett tillstånd med färre och större produkter som fångade kundorienterade helheter, var ägda av Team av teams där dessa i en högre nivå av självständighet kunde samarbeta mot gemensamma mål och frekventa leveranser, samt ett stöttande ledarskap med fokus att kontinuerligt förbättra och öka teamens möjlighet att vara framgångsrika.
Vi har pratat med Kristin Ekermark, enhetschef på Arbetsförmedlingen IT. Kristin kom in som sektionschef tidigt i förändringsresan och vi pratar med henne om hur utvecklingen fungerade då hon började på Arbetsförmedlingen, hur det fungerar nu, och lärdomar från den resa hon varit del av.
”Teamhälsokollarna gjorde att vi kunde se vart det fungerade som bäst och vart det kunde underlättas. Dels gjorde det att det blev enklare med respektive teamcoachning men också att vi kunde se skav över flera team och då jobba på enhetsnivå, flera produkter eller på IT-nivå för att underlätta och lösa”
Kristin Ekermark
Beskriv lite kort vem du är, din roll och ansvar på AF
Kristin Ekermark , enhetschef och produktområdesansvarig inom arbetsförmedlingen It. Jag är ansvarig för en enhet på 80 personer och produktområdet som ansvarar för tekniken för den reformerade Arbetsförmedlingen, dvs det av Arbetsförmedlingens uppdrag som är outsourcat till privata företag. Klart det roligaste uppdraget på Arbetsförmedlingen IT!
Berätta när du började på Arbetsförmedlingen och vad du såg för utmaningar i din organisation som motiverade en förändring
Började på arbetsförmedlingen hösten 2018 och med ansvar för systemen som används för den del som arbetsförmedlingen outsourcar till privata företag. Samma höst som val och januariöverenskommelse kom och trycket blev stort att reformera arbetsförmedlingen genom nya infrastruktur och tjänster till arbetssökande via privata leverantörer.
I detta skede så hade vi ett egenutvecklade system som inte kunde möta behoven och volymerna. Inte heller agila arbetssätten samt vana att driva transformation.
Du nämner att ni hade egenutvecklade system som inte kunde möta behoven och volymerna, kan du utveckla?
Vi hade ett egenutvecklat system som byggts upp efter beställningar av tjänster allt efter som. Hade internt varit känsligt med att stora delar av arbetet som arbetsförmedlare skulle outsourcas ut och blev mycket process och teknik utifrån vad som var tekniskt bäst och vad vi behövde internt. Det var inte kund som utgångspunkt och inte heller end-to-end flödet utan beslutet byggdes på ett ställe, tjänsterna separat och också ekonomiflödet. Långt ifrån det användartänk och partnerskap som finns i alla tekniska lösningar nu och där vi ser värdet utifrån hela värdeströmmen. Vi gjorde en nollmätning på användarnöjdheten i vårt legacysystem och har nu 3 år senare när fortsatt vi inte fått till alla verksamhetsförmågor som behövs, redan en nöjdhet som är över 16 punkter högre i SUS.
Du nämner SUS, kan du berätta mer om vad det är?
SUS står för System Usability Scale och är mellan 0-100. Vi hade i KA ca 44 i nollmätningen och nu i gränssnittet mot Fristående Aktörer, Mina Sidor FA, är värdet 60,5 :-). Värden under 51 fail. 60,5 som vi är på är därmed ok och allt över 68 är över medel och bra. Över 80 och du har ett exemplariskt användarbart system. Så en bit kvar till det men vi är på god väg 🙂
Berätta mer om det utvecklingsbehov du såg fanns kring det agila arbetssättet
Vi hade introducerat scrum på Arbetsförmedlingen några år innan och gjorde en del av cermonierna. Men i mångt och mycket så jobbade vi som det gjorts innan med att en kravanalytiker satt med verksamheten själv i några möten och fick till beställningen. Sedan var det några nyckelpersoner som utvecklare och som gjorde jobbet på kort tid (då fanns deadline redan utifrån reglering eller avtal) medan övriga utvecklare förvaltade och tog hand om incidenter. När sista kodraden var satt så tog de sig an nästa tjänst, medan våra testare började testa. Det hade precis tillsatts produktägare men de var inte med i teamet eller utvecklingen. Inga UX:are, scrummasters eller kravare i teamen som idag. Var ett stort konsultberoende.
Om du vidgar perspektivet till organisationen i stort, beskriv hur produktutvecklingen fungerade under din första tid på AF
It hade satsat åren innan på plattformar och vi skulle verksamhetsutveckla den vägen istället för på de egenutvecklade system som fanns. Vi hade också startat produktstyrning men det fanns fortsatt fler styrformer och också en linjestyrning med otydligheter i skiljelinjerna. Arbetsförmedlingen var i en förändringsresa där vi bland annat skulle gå från IT som stödfunktion till kärnfunktion med ansvar att driva processens framåt via teknik. Stor vilja inom IT men också ovana. Många nya roller, produkter, byggstenar, Scrum, ambitiösa mål men likväl inte mycket som levererades.
Kan du berätta mer om roller, produkter som du nämner?
Blev lite inflation med produkter och varje team hade nästan sin produkt och flera produkter behövdes för att få ut ett värde emellanåt vilket skapade silos och beroenden. Byggdes också upp produktansvar där de flesta produkter hade sin egen. Sedan hade det också införts produktägarskap för varje team/applikation och inte helt tydligt vem som gjorde vad. Lägg till linjestyrningen och Sektionschefsroll som hade leveransansvar men som delegerat det till produktansvarig. Blev rätt otydliga ansvar med många beroenden.
Utveckla gärna ”inte lika mycket som levererades”
IT på Arbetsförmedlingen liksom på många andra verksamheter skulle klara minskad bemanning och bättre service via teknik. 2018-19 fick myndigheten ordentligt minskade medel vilket betydde att över 3000 arbetsförmedlare fick sluta och kontor lades ner. Detta gav ett extra tryck på IT också i samband med pandemi och ökad arbetslöshet. Vi hade byggt upp goda förutsättningar via inköp av ny teknikstock och hade lovat stora förändringar på kort tid men lyckades sedan inte helt få ut det värdet tillräckligt snabbt. Delvis på grund av ovana av den nya tekniken och att vi inte valde att minska framfarten i våra legacysystem under tiden. Samt att beroenden produkterna/byggstenar emellan gjorde att vi tappade tid.
På vår enhet så hade vi hela tiden extra trycket men också hjälpen av hårda deadlines pågrund av politik, regleringar och avtal och att detta är ansiktet utåt vilket gjorde att vi tvingades hitta vägarna internt och hade också hjälpen av ett stort engagemang, kunskap kring process och bra partnerskap med verksamheten. Vi blev den första produkten som använde flera av de nya plattformarna för att få ut värde vilket sedan har hjälpt framfarten för andra produkter.
Anders slutade på AF 2022, berätta hur produktutvecklingen fungerade då, dvs vad ni hade förändrat er till
2022 hade vi gått till värdeströmsprodukter, agila systemutvecklingsteam, tåg, piplanning och produktstyrning med safe som bas som mer tydlig styrning. Vi jobbar närmare och tillsammans med våra business owners och levererar löpande användarnytta.
Berätta mer om hur ni jobbar närmare era business owners
Våra businessowners är de som är ansvariga på verksamhetssidan och de är löpande med i prioriteringar, PI-planning och i produktområdesråd. Vi har tagit det längre på senare år och börjat ha gemensamma mål både för utveckling av system, processer likväl som intern verksamhetsutveckling som vi följer upp löpande. Vi har gemensamma sittningar med våra ledningsgrupper. På motsvarande sätt har vi våra Business Owners i de privata företagen vilket gör att vi har startat upp demos, användargrupper löpande likväl som att jag och kollegor träffar dem löpande i leverantörsforum. Har också bjudit in dem till enhetsdagar så att alla team, medarare får höra och förstå deras behov. Värsta segern när de förra året tackade medarbetarna förra året för att livet som aktör och partner till Arbetsförmedlingen verkligen förbättrats via tekniken och att de ser förbättringarna- sedan önskar de så klart än mer 🙂
Berätta mer om ”levererar löpande användarnytta” och skillnaden mot tidigare innan förändringen.
Vi har alltid varit en enhet som varit duktiga på att leverera systemstöd till tjänster i tid. Men som nämnt ovan så var det inte alltid lösningar med användarnyttan i fokus. Vi delleverade inte utan gjorde en big bang några gånger per år. Sedan hade vi en ny tjänst eller beställning vilket gjorde att vi inte byggde på tidigare med förbättringar och fler funktioner.
Idag är det en självklarthet att bygga på vår grund och bas löpande, få feedback, vara ute hos våra användare och bygga på löpande. Sedan har vi fortsatt högt tryck med nya leveranser och tjänster så inte hunnit så mycket som vi önskat men är över tippingpoint. Vi bygger också på grunden via nya tjänster och funktioner som vi sedan kan återanvända.
Berätta hur ni genomför er produktutveckling idag
Vi har tagit nästa nivå med produktledning och tågarbete i värdeströmsprodukten. Självklarhet med prioriteringar , scope och estimeringar nu vilket inte var fallet innan. Vi valde bara till och inte bort innan.
Vi har satsat ännu mer på produktägarskapet och scrummasters för att skapa än mer autonoma team. Vi har också tagit steg i portföljarbetet och arbete med löpande synk mellan portföljerna för att undvika hinder/beroenden och Cost of delay.
Om du tänker tillbaka, kan du berätta något om hur ni samarbetar över roller och mellan team samt mellan er chefer och ”utövare” idag mot innan?
Idag med större produkter och större ansvar i linjen så skapar det naturligt mer utrymme för team att ansvara för sin del av produkten. Finns en naturligare synk och också former för våra olika roller att synka, ex PÄ- synk, produktledning, tågledning och ledningsgrupp där både sektionschefer och produktansvarig är en del i.
Berätta mer om vad ni gör idag som hjälper er att inte ”vi valde bara till och inte bort innan”
Vi gör guesstimats idag redan vid tidig analys så vi får en första beräkning på vad det kommer ta i tid och antal. Vi har också bättre koll på våra totala timmar vi har via våra produktplaner och följer detta löpande under året. Gör att vi ser tidigt om vi behöver välja bort och tar då dialog och prioriteringssamtal. Har också hjälp att prioritering görs i portfölj vilket gör att vi kan hjälpas åt att lösa över enheter, avdelningar utifrån prioritering. Vi har också hjälp av budget- vi har en större medvetenhet och vilja till att göra smartare, bättre och billigare. Vi har också gått i bräschen tidigt och kommit långt fram i vår nya infrastruktur genom att våga vägrat bygga vidare i legacy utan förklarat att värden blir bättre via det nya och att det annars tar längre tid. Tror vi har byggt upp förtroende och lyssnande på detta genom att vi visat att vi håller vad vi lovar och annars signalerar i tid.
Tänk tillbaka och berätta några nyckelmoment/tillfällen som gjorde stor positiv påverkan på den förändring som är genomförd
Ett nyckelmoment var det tillfälle men vi bröt upp vattenfallstrukturen och skapade agila team. Vi hade inte tillräckligt med människor för att få till team med alla förmågor men vi körde ändå. Teamen bildades genom att de fick dela in sig själva. Så coolt att se hur de löste detta och justerade tills dess att teamen hade de förmågor tillsammans som behövdes.
Ett annat är när vi skapade värdeströmsprodukt och började med releasetåg. Blev något tydligare att hålla i handen för alla.
Även teamhälsokollar som infördes var och är ett breaking moment till ständiga förbättringar i arbetet.
Vad fanns det för stöd kring teamen som gjorde att de kunde justera löpande för att bygga upp teamen med nödvändiga förmågor över tid.
Fanns stöd av agil coach, utbildningar och mätningar. Varje skrå fick också bygga på sin kunskap och vi följde utvecklingen och de actions som behövdes löpande via förbättringsinitativ i sektionen och synk mellan chefer/produktansvariga och produktägare.
Berätta mer om ”blev något tydligare att hålla i handen för alla”
Från scrumish till Safe-ish. Men hade SAFE implementationen tillsammans med att vi hade vår agila målbild som guidade oss och skapades roller, forum, produkter utifrån detta.
Utveckla gärna hur teamhälsokollar har varit hjälpsamma
Teamhälsokollarna gjorde att vi kunde se vart det fungerade som bäst och vart det kunde underlättas. Dels gjorde det att det blev enklare med respektive teamcoachning men också att vi kunde se skav över flera team och då jobba på enhetsnivå, flera produkter eller på IT-nivå för att underlätta och lösa. Gav också inspiration och hjälp att se vilka team som var i framkant och att de kunde berätta/dema och ge vägledning till andra team och att det skapade stolthet och teamkänsla.
Berätta på vilket sätt Anders bidrog i att lyckas med denna förändringsresa
Anders var och är en klippa att ha med i stora förändringar! Med sitt lugn och stora kunskap både inom ledarskap och systemutveckling som skapar respekt och tilltro. Vågar stå kvar och vara tydligt trevlig när kultur och arbetssätt behöver ändras och där då motstånd ibland uppstår. Visar exempel och manar positivt på.
Analytisk och ser människor och helhet vilket många gånger hjälpt att sätta fingret på vad som skaver och hitta ett steg att börja lösa.
Anders ger inte upp och visar väg på nya sätt. Ett exempel är att få ledningsgrupp att själva arbeta som ett agilt team, snacka om att skapa förståelse och därmed bättre hinderröjning!
Beskriv dina tre största lärdomar från den förändringsresa du har genomfört på AF som andra i förändring kan ha nytta av tänka på
Skapa engagemang och vilja för målbilden! Rita upp den, marknadsför, visa nyttan som kommer uppstå. Why ska sitta hos alla oavsett roll!
Fira löpande framgångarna. Visa och backa bandet ibland. Vart var vi för 6 månaders sedan kontra nu? Ja, vi har utmaningar fortsatt men inte samma, dvs vi tar oss framåt.
Sätt utmanande mål. Visa att det går. På ett eller annat sätt 🙂 människor vill bidra till massa bra saker om dagarna, ger engagemang!
Om du kort skulle beskriva Anders som coach, hur låter det då?
Positiv, tydlig med stor kunskap och erfarenhet. Finns alltid en teori och exempel för att ta nästa steg för att skapa bästa way of working och framfart för människor och organisation. Ser potentialen i människor och företag och ger allt för att det ska tas stora kliv. Master of scrum för ledningsgrupper, organisationer och team!
Ledarskapsprogram för två ledningsteam
Anders och Mia Pilebro (då anställd som Agil Coach på Arbetsförmedlingen) skapade och faciliterade ett ledarskapsprogram med två stycken ledningsteam på Arbetsförmedlingen, ledda av enhetscheferna Stig Martinsson och Agneta Falk. Anders agerade Scrum Master åt Stigs ledningsteam och Mia Scrum Master åt Agnetas ledningsteam under programmets gång.
Programmets syfte och målsättning var:
- att stärka ledningsteamen som team och dess förmåga att leda sina delar av utvecklingsorganisationen
- samt att fördjupa förståelsen av Agile och dess värderingar, principer och arbetssätt, genom en kombination av teori och att lära sig genom att göra
Vi hjälpte ledningsteamen att strukturera upp sitt samarbete med hjälp av Scrum, samt att formeras som team med hjälp av tydlighet kring mission, vision och gemensamma working agreements, med mera. Programmet löpte under 6 sprintar, varje 2 veckor långa, med en tvådagars uppstarts workshop som start, och en heldagsworkshop som avslut.
Vi har pratat med Stig Martinsson kring programmet, dess innehåll och vilken effekt den skapat för honom och hans organisation.
”Jag är trogen de agila ceremonierna, vilket skapar en förutsägbarhet för mig och mitt team. Jag vet när vi ska planera och följa upp, och resten av tiden lägger jag på att stötta och hjälpa för att få leveranserna att hända. Jag har mer tid över i slutändan till det som är viktigast, att stötta mina chefer och bygga en bra verksamhet.”
Stig Martinsson
Beskriv lite kort vem du är, din roll och ansvar på AF
Enhetschef och produktområdesansvarig för Digitala Beslut och Ärenden. Huvudansvarig för ca 10 utvecklingsteam som digitaliserar och automatiserar myndighetens beslutsprocesser.
Anders och Mia Pilebro genomförde ett ledningsteamsprogram med ditt ledningsteam och ett annat ledningsteam. Berätta kort om upplägget för detta program
Upplägget bestod av flera delar. Allt från att Anders deltog i ledningsgruppen, till hands-on-övningar, halv- och heldagar. Principen var learning by doing vilket passade oss bra. Vi tog oss an olika agila verktyg i vår vardag stegvis och lärde oss och förbättrade på vägen.
Beskriv vad som motiverade dig att genomföra detta med ditt ledningsteam
Vi var i stort behov av en bättre struktur för att planera, genomföra och följa upp ledningsgruppens arbete. Vi var också angelägna om att arbeta mer likt som våra medarbetare (Scrum teamen).
Beskriv hur programmet hjälpte er som ledningsteam att utvecklas
Programmet visade oss på ett bra och praktiskt sätt hur vi med enkla medel kunde börja vår utveckling. Och vi såg snabbt effekt av att börja använda agila metoder och verktyg i vår vardag. Vi jobbar än idag med flera av de verktyg som programmet lärde oss. Det har gjort att vi jobbar mer som ett ledningsteam än en grupp chefer. Vi planerar, genomför och följer upp progressen mycket mer tillsammans. Det bli enklare att hjälpa varandra. Vi har ett lugn i vad vi ska göra (och vad vi inte ska göra), och det är kul att mäta och se hur mycket vi klarar tillsammans! Vi har också skapat en högre förståelse för hur våra team jobbar.
Beskriv hur programmet hjälpte dig som ledare att utvecklas
Det har hjälp mig att strukturera upp ledningsgruppens arbete och att mäta hur mycket vi klarar av. Ett ökat leveransfokus och det skapar en hög förutsägbarhet i vår plan. Det ger ett lugn att vi vet vad vi ska prioritera och fokusera på i den kommande sprinten och inkrementet. Det ökar också möjligheten för oss som ledningsgrupp att hjälpa till att minimera risker och röja hinder för vår verksamhet.
Vad har det gett dig för möjligheter i ditt ledarskap?
Det har gett mig möjlighet att lägga mer tid på innehållet i våra leveransen, att coacha mina chefer och förbättra våra arbetssätt i verksamheten, istället för att hantera VAD vi ska göra och NÄR. Den planeringen sker nu snabbt och med en tydlig visuell struktur.
Har det förändrat hur du agerar som ledare mot dina chefer, och i så fall, hur?
Jag är trogen de agila ceremonierna, vilket skapar en förutsägbarhet för mig och mitt team. Jag vet när vi ska planera och följa upp, och resten av tiden lägger jag på att stötta och hjälpa för att få leveranserna att hända. Jag har mer tid över i slutändan till det som är viktigast, att stötta mina chefer och bygga en bra verksamhet.
Du nämner att programmet hjälpte till att skapa ett lugn genom högre förutsägbarhet. Berätta vad det betyder för ditt ledarskap
Jag känner mig trygg i vad vi som ledningsgrupp ska fokusera på i kommande sprint och inkrement. Nu vet jag också vår velocity i ledningsgruppen, så det är relativt enkelt för oss att nu lägga en plan som vi kan committa till (och sen leverera på). Det känns tryggt.
Om du tänker tillbaka till innan, finns det någon skillnad i vad du fokuserar mer eller mindre av på grund av detta idag?
Innan så gick en hel del tid till att förstå om vi prioriterade rätt, om vi gjorde rätt saker och när de skulle vara klara. Mer ad hoc och spretigt. Vi jobbade som en grupp individer och inte ett team, det skapar en massa arbete för mig att hålla ihop gruppen och navigera i vad vi ska göra, när och om det blev bra.
Beskriv hur era team och organisation påverkades av att ni genomfört detta program
Organisationen jobbade mer lika vilket gjorde det enklare att förstå varandras planer, utmaningar och framgångar. Det har skapat en bättre arbetsmiljö hos våra chefer
Om du kort skulle beskriva Anders som coach, hur låter det då?
Anders är en klok och leveransfokuserad coach ut i fingerspetsarna. Anders är inte rädd för att utmana och är samtidigt duktig på att lyssna in och anpassa efter gruppen.
Ledarskapsprogram för teamledare
Anders skapade tillsammans med Mia Pilebro ett ledarskapsprogram riktat mot teamledare inom utvecklingsorganisationen hos arbetsförmedlingen. Programmet genomfördes två gånger där Anders ledde den första omgången tillsammans med Mia Pilebro och den andra tillsammans med Minna Solvestad. Programmet löpte under 10 veckor med sex stycken träffar och två veckor mellan dessa.
- Programmet började med en tvådagars workshop där deltagarna fick lära känna varandra, programmets innehåll, samt definiera det förbättringsinitiativ och personliga målsättningar de skulle jobba mot under programmets gång.
- Mellan uppstarten och avslutningsträffen träffades gruppen varannan vecka för en halvdags workshop där de reflekterade kring perioden som gått och de uppgifter de jobbat med från föregående tillfälle. Varje tillfälle hade också ett tema med teorigenomgångar i ämnen som förändringsarbete, gruppdynamik, agilt mindset och retrospektiv.
- Vid avslutningstillfället, en heldags workshop, fångade deltagarna sina lärdomar från programmet, samt presenterade resultatet av sina egna förbättringsprojekt de jobbat med under programmets gång.
Vi pratade med Frida Unelid som medverkade i den första omgången av programmet för att lyssna till hennes upplevelser och lärdomar. Vi pratade också om den coachingserie Anders och Frida genomförde där Frida fick hjälp med att utveckla sitt ledarskap i hennes nya roll som sektionschef på arbetsförmedlingen.
”Jag fick med mig lärdomar, ny perspektiv och verktyg att testa i teamet, men även mer självkännedom om mig själv vilket utvecklade mig som ledare”
Frida Unelid
Beskriv lite kort vem du är, din roll och ansvar på AF
Jag heter Frida Unelid och arbetar som sektionschef på Arbetsförmedlingen IT. I rollen som sektionschef ansvarar jag för att skapa bästa förutsättningarna för det systemutvecklingsteam jag ansvarar för. Det handlar om att säkerställa att vi har en stabil och säker drift, skapar värde till våra användare genom nyutveckling samt att rekrytera och bygga rätt kompetens för att bli ett effektiv team . Tidigare arbetade jag som scrum master för ledningsgruppen samt ett utvecklingsteam på Arbetsförmedlingen IT och det var så jag kom i kontakt med Anders.
Du och Anders hade vissa samarbeten under hans tid på AF; beskriv kort dessa
Jag och Anders samarbetade under hans tid som agil coach och när jag arbetade som Scrum master på Arbetsförmedlingen IT. Jag var deltagare i Scrum master-programmet, både del 1 och 2 som Anders höll i. Vi samarbetade även nära när vi skulle bli en agil ledningsgrupp, samt i en coachning-serie där Anders coachade mig i mitt ledarskap som sektionschef.
Om vi börjar med SM-programmet, berätta om upplägger för detta program
Scrum master programmet löpte under några veckors tid med regelbundna träffar med fokus på olika teman kopplade till scrum master-rollen. Vi arbetade med förbättringsinitativ under denna period som vi startade upp i början av programmet, och som vi löpande följde med hjälp av en lärpartner i gruppen. Scrum master programmet var för samtliga scrum master inom avdelningen, vilket gjorde att vi fick möjlighet att nätverka, initiera samarbeten samt gemensamt lyfta skav och förbättringar starkt kopplade till vår vardag.
Beskriv hur programmet hjälpte dig att utveckla ditt ledarskap
Strukturen för programmet med både kunskapsinhämtning i böcker inför våra gemensamma träffar med olika teman skapade förutsättning för bra inlärning och värdefulla dialoger med varandra när vi träffades. Jag fick med mig lärdomar, ny perspektiv och verktyg att testa i teamet, men även mer självkännedom om mig själv vilket utvecklade mig som ledare.
Du nämner mer självkännedom om dig själv, utveckla gärna lite mer
Insikt i vad jag var bra på och vad jag behövde jobba med hos mig själv för att utvecklas i mitt ledarskap och i rollen som Scrum master.
Beskriv hur programmet hjälpte dig att utveckla det team du ledde under programmets gång
Viktigaste för mig var att få med sig teorin med vägledning och inspiration, och sedan prova det praktiskt. Jag lärde mig vikten av att tydliggöra vad jag som scrum master förväntade mig av teamet och sedan lyssna på dom vad de behövde från mig för att utvecklas och må bra som team, att utgå ifrån teamets behov och anpassa mitt ledarskap i Scrum master rollen utifrån det
Beskriv en lärdom du har med dig från programmet och som du har nytta av idag i ditt ledarskap
Vikten av att skapa den gemensamma målbilden tillsammans och få teamet delaktiga i att skapa sin resa dit. Det sätter grunden för att lyckas!
Du fick också hjälpa av Anders under en coachingserie, beskriv hur det hjälpte dig att utvecklas som ledare
Jag lärde känna mig själv som ledare, och vad som är viktiga värderingar för mig. Dessa har jag sedan använt och jobbat med i mitt ledarskap och varit tydlig mot medarbetarna hur jag är och vill vara för typ av ledare. Anders var ett bollplank, som gav mig verktyg och inspiration till nya angreppssätt. Han utmanade mig också att hitta svaren själv samtidigt som han gav bra inspel och tips i våra dialoger under vägens gång.
Om du kort skulle beskriva Anders som coach, hur låter det?
Anders är en person som är genuint nyfiken på andra människor. Han är lugn, pålitlig och skapar trygghet i rummet. Han är ödmjuk inför att han inte har alla svaren själv och en öppenhet för att lära. Han är omtänksam och delar gärna med sig till andra både i kunskap och samtal eller stöd i arbete.